Contratto di lavoro intermittente: criteri regole e particolarità
Gentile Cliente,
Nato con la finalità di dotare le aziende di uno strumento alternativo al lavoro autonomo occasionale, il lavoro intermittente o, come più comunemente conosciuto, “a chiamata”, è quella tipologia contrattuale caratterizzata dal fatto che il datore di lavoro assume il lavoratore, a tempo indeterminato o determinato, e lo utilizza a bisogno per lo svolgimento di specifiche mansioni/attività.
Con la sottoscrizione di tale tipologia contrattuale, il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente (art. 13, D.Lgs. n. 81/2015).
Tale contratto presenta alcune particolarità:
La legge ne subordina l’uso a fronte della presenza di specifici requisiti, oggettivi e soggettivi.
Requisiti soggettivi prevedono che questo contratto possa essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, o con soggetti con più di 55 anni.
Requisiti oggettivi (alternativi a quelli soggettivi), prevedono che: in assenza di una regolamentazione da parte della contrattazione collettiva i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro intermittente indicati nella tabella allegata al R.D. n. 2654/1923.
Inoltre, tale tipologia contrattuale prevede la necessità da parte del datore di lavoro di comunicare in via telematica ogni chiamata effettuata nei confronti del lavoratore, all’Ispettorato del lavoro competente, attraverso il modulo Uni-intermittenti.
L’elemento caratterizzante tale tipologia contrattuale è la discontinuità e l’intermittenza della prestazione; discontinuità che deve essere sempre presente e che viene rimarcata anche dall’apposizione di limiti nel suo utilizzo che sono stati fissati in un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di un triennio con il medesimo datore di lavoro.
La limitazione delle 400 giornate di lavoro effettivo, stante la peculiarità dei settori, non si applica al turismo, spettacoli e pubblici esercizi.
L’eventuale superamento del limite previsto per legge comporta la trasformazione del rapporto in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.
Il contratto di lavoro a chiamata può essere stipulato:
- a tempo indeterminato;
- a tempo o determinato.
All’eventuale apposizione di un termine al contratto intermittente, non si applicano le disposizioni (e le limitazioni) previste per il lavoro a tempo determinato di cui all’art. 19, D.Lgs. n. 81/2015.
Tale posizione è stata confermata dal Ministero del Lavoro in vigenza delle precedenti discipline del D.Lgs. n. 276/2003 e n. 368/2001: al contratto a chiamata non trova applicazione la disciplina generale del termine stante la peculiarità e la particolarità del contratto e il mancato richiamo della norma sul contratto a chiamata alla disciplina generale del termine.
Divieto di utilizzo
In analogia con il contratto a tempo determinato, l’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2015 individua alcune situazioni nelle quali esiste il divieto di assunzione e di chiamata del contratto di lavoro intermittente. In particolare:
a) sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano interessato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del rapporto o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 (prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro).