Danni causati dal lavoratore: quale iter deve osservare il datore di lavoro?

Gentile Cliente,

è possibile che, nello svolgimento del rapporto di lavoro, il lavoratore, per imperizia o disattenzione, causi un danno di natura patrimoniale al proprio datore di lavoro. Si pensi all’ipotesi di un eventuale danneggiamento del materiale in lavorazione o di automezzo o degli strumenti di lavoro a disposizione del lavoratore.

Qual è in questi casi la condotta corretta che il datore di lavoro dovrebbe adottare? È possibile richiedere un risarcimento del danno e, se sì, in che misura? Verifichiamo brevemente assieme l’iter da seguire.

Sulla questione del risarcimento dei danni procurati dal lavoratore è necessario analizzare cosa dice la norma e quelle che sono le eventuali disposizioni previste dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

La disciplina del risarcimento danni nell’ambito del rapporto di lavoro la si riconduce agli artt. 2104 (doveri di diligenza), 2105 (dovere di fedeltà) e 2094 (subordinazione) del Codice civile.

L’art. 2104, c.c., stabilisce il principio per cui:

• il lavoratore, nello svolgimento della propria attività lavorativa, deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione, nell’interesse dell’impresa;

1. deve osservare tutte le disposizioni impartitegli direttamente dal datore di lavoro ovvero dai responsabili diretti per l’esecuzione e per la disciplina del rapporto di lavoro.

La violazione di tali doveri fa sì che il datore di lavoro possa agire nei suoi confronti con la richiesta di una somma di denaro a titolo di risarcimento del danno patito.

Per quanto riguarda la “tipologia” di danni risarcibili, non ci sono dubbi che, quando il danno è causato da dolo o colpa grave, il datore di lavoro possa procedere legittimamente con l’azione di risarcimento del danno.

Procedura da seguire da parte del datore di lavoro

Per quanto riguarda gli aspetti procedurali, è necessario fare riferimento al secondo comma dell’art. 7 della legge n. 300/1970, ai sensi del quale il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Pertanto, al verificarsi di errori od omissioni dai quali possa derivare un danno all’azienda, il datore di lavoro deve procedere innanzitutto a contestare l’illecito disciplinare mediante la predisposizione di una tempestiva contestazione disciplinare.

Nella contestazione andrà indicato l’importo del danno che deve essere certo, determinato e documentato.

Una volta contestato il danno mediante la contestazione disciplinare, il datore di lavoro deve attendere le eventuali giustificazioni del lavoratore; giustificazioni che si ricorda possono essere presentate per iscritto o oralmente ed entro il termine di 5 giorni, salva diversa previsione del contratto collettivo.

Qualora il datore di lavoro non dovesse accettare le giustificazioni del lavoratore e dovesse ritenere che il danno è a lui imputabile, potrà procedere all’adozione del provvedimento disciplinare e all’addebito dell’importo del danno che, assumendo natura risarcitoria, andrà trattenuto dalle competenze del mese nette del lavoratore.

Per quanto riguarda le modalità e i limiti nel recupero del danno, sarà necessario andare a verificare che cosa prevede la contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro

Eventuale risarcimento del danno senza preventiva contestazione

Come sopra detto, al fine di potere attivare il risarcimento del danno nei confronti del lavoratore, è necessario il rispetto della procedura prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970.

Si segnala, però, che secondo la Suprema Corte, a norma della sentenza n. 27940/2023, le azioni disciplinari e di risarcimento del danno si pongono su piani distinti, indipendenti l'uno dall'altro e la violazione degli obblighi di fedeltà e diligenza da parte del lavoratore comporta, oltre all'applicabilità di sanzioni disciplinari, anche l'insorgere del diritto al risarcimento dei danni.

Per la Cassazione, l'esistenza di fatti accertati, anche se non censurati sotto il profilo disciplinare, può comunque determinare il diritto al risarcimento del danno provocato, poiché l'interesse perseguito dal datore è costituito dal ripristino della situazione patrimoniale lesa.

Si precisa, tuttavia, la necessità di valutare gli avvenimenti caso per caso; pertanto, in luogo del verificarsi di un eventuale danno cagionato dal proprio dipendente, il datore di lavoro dovrà preventivamente confrontarsi con il proprio consulente.