Decreto Trasparenza retributiva: Nuove regole da giugno 2026

Gentile Cliente,

la presente per informarVi in merito alle novità introdotte dal D.Lgs. n. 96/2026 in materia di trasparenza retributiva, in vigore dal 7 giugno 2026. Il provvedimento recepisce la Direttiva europea 2023/970 e introduce obblighi informativi precisi che riguardano ogni fase del rapporto di lavoro — a partire già dal momento della selezione. L'obiettivo è di eliminare le disparità retributive tra uomini e donne, garantendo che a parità di lavoro corrisponda una parità di trattamento economico.

Si tratta di un cambio di approccio significativo, che ridisegna in modo strutturale il modo in cui le aziende devono gestire e comunicare le informazioni retributive. Le nuove regole si applicano alla totalità dei datori di lavoro, con alcune differenze in base alle dimensioni aziendali.

Il principio di fondo: stesso lavoro, stesso valore

Prima di illustrare gli obblighi nel dettaglio, è utile chiarire i due concetti chiave su cui si fonda l'intera disciplina. Il decreto distingue tra "stesso lavoro" — due prestazioni tra loro identiche — e "lavoro di pari valore" — mansioni formalmente diverse ma equivalenti per complessità, responsabilità e contenuto effettivo. Entrambi i concetti costituiscono il parametro di riferimento per valutare l'esistenza di eventuali disparità retributive tra lavoratori di genere diverso che svolgono attività comparabili. Questa distinzione è fondamentale perché impedisce di giustificare differenze salariali semplicemente attribuendo titoli o mansioni diverse a lavoratori che in realtà svolgono lo stesso tipo di lavoro.

Gli obblighi informativi in fase preassuntiva

La novità più immediata riguarda la fase di selezione. Da giugno 2026, le aziende sono tenute a comunicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per il ruolo già negli annunci di lavoro e nei bandi di selezione, prima ancora di incontrare il candidato. L'indicazione deve essere obiettiva, neutrale e priva di qualsiasi condizionamento legato al genere.

È inoltre introdotto un divieto preciso: i datori di lavoro non possono chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei rapporti di lavoro precedenti. Questo divieto si applica anche se la richiesta viene effettuata indirettamente, attraverso agenzie di selezione o altri soggetti terzi coinvolti nel processo di ricerca, e vale sia se il rapporto precedente è ancora in corso, sia se è già terminato.

La ratio di questa previsione è chiara: spesso le disparità retributive si perpetuano proprio perché le aziende utilizzano lo stipendio precedente come punto di partenza per la negoziazione. Il decreto intende spezzare questo meccanismo, impedendo che le eventuali disparità del passato si trascinino nel nuovo rapporto di lavoro.

Gli obblighi informativi durante il rapporto di lavoro

Una volta instaurato il rapporto di lavoro, gli obblighi informativi si strutturano in modo più articolato. Il datore di lavoro è tenuto a rendere accessibili le informazioni relative alla determinazione della retribuzione, ai livelli retributivi applicati in azienda — tenendo conto dei concetti di stesso lavoro e lavoro di pari valore — e alle possibilità di progressione economica. Non si tratta di comunicare queste informazioni una tantum, ma di garantirne l'accessibilità in modo continuativo.

Le informazioni devono includere anche il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro, in raccordo con quanto già previsto dal Decreto Lavoro 2026, che ha introdotto l'obbligo di indicare il codice alfanumerico del CCNL direttamente in busta paga. Per le aziende con meno di 50 dipendenti è prevista un'attenuazione di questi obblighi, in considerazione sia delle dimensioni aziendali sia delle esigenze di tutela della privacy dei singoli lavoratori — nelle realtà più piccole, rendere pubblici i livelli retributivi potrebbe rendere immediatamente identificabile la retribuzione del singolo.

Il diritto di informazione del lavoratore

Il decreto introduce infine un diritto specifico in capo ai lavoratori: quello di richiedere, una volta all'anno e per iscritto, informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per genere. Il datore di lavoro ha 60 giorni di tempo per fornire una risposta dalla ricezione della richiesta scritta.

È importante sottolineare che questo diritto non si attiva automaticamente — è il lavoratore a doverlo esercitare con una richiesta scritta. Tuttavia, il datore di lavoro ha l'obbligo di informare tutti i dipendenti, con cadenza annuale, dell'esistenza di questo diritto. Non è quindi sufficiente rispondere quando viene chiesto: occorre anche ricordare proattivamente ai lavoratori che hanno la facoltà di esercitarlo.

Va infine tenuto presente un limite legato alla privacy: qualora le informazioni richieste possano rivelare — anche solo indirettamente — la retribuzione di un singolo lavoratore identificabile, l'accesso può essere limitato. Nelle realtà aziendali più piccole, dove le categorie di lavoratori sono ridotte, questo rischio è concreto e va gestito con la dovuta attenzione.

Le aziende di maggiori dimensioni

Le imprese che superano determinate soglie dimensionali saranno soggette a ulteriori obblighi dichiarativi, che prevedono la comunicazione periodica di dati aggregati sulle retribuzioni ripartiti per genere. Si tratta di un livello aggiuntivo di trasparenza verso l'esterno, che si aggiunge agli obblighi informativi interni già descritti e che sarà disciplinato da apposite disposizioni del decreto.