Lavoro agile post emergenza: tutte le regole negli accordi individuali. Comunicazione al ministero entro il 1° novembre

Smart working emergenziale al capolinea

Dal 1° settembre, salvo il caso (allo stato improbabile) di una ulteriore proroga, si ritorna alla disciplina del lavoro agile prevista dalla legge 81/2017. Non basterà più la comunicazione unilaterale dell'azienda ai lavoratori per attivare lo smart working: serve un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro, nel quale indicare termini e condizioni dello svolgimento in modalità agile della prestazione. Né sarà sufficiente aver stipulato un accordo collettivo aziendale sul lavoro agile. Le aziende che non hanno siglato gli accordi individuali, dunque, dovranno tornare al lavoro in presenza. O procedere alle necessarie intese con i lavoratori. Del periodo emergenziale, resta la comunicazione semplificata degli accordi al ministero del Lavoro.

La comunicazione semplificata

L'articolo 41-bis del Dl 73/2022, convertito dalla legge 122/2022, ha riscritto l'articolo 23 della legge 81/2017. L'accordo individuale rimane imprescindibile, ma non deve più essere caricato sul portale del ministero del Lavoro, come prevedeva la norma del 2017.

Già durante il periodo dell'emergenza pandemica l'obbligo di caricamento era stato sostituito da una semplice comunicazione (anche in forma massiva) dei nominativi dei lavoratori collocati in smart working.Ora tale modalità semplificata diventa strutturale.

Dal 1° settembre 2022 i nominativi dei dipendenti per i quali sono attivati accordi di smart working devono essere comunicati in via telematica al ministero del Lavoro, insieme alla data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, tramite le modalità individuate con il decreto del ministro del Lavoro 149 del 22 agosto scorso.

Al decreto è allegato il modulo che le aziende dovranno compilare e trasmettere in via telematica in caso di inizio, modifica o cessazione del periodo di lavoro agile. Quanto all'accordo individuale di lavoro agile, il modello richiede semplicemente di indicare la tipologia (a termine o a tempo indeterminato), la data di sottoscrizione, quella di inizio della prestazione agile e quella di cessazione. Come ha precisato il ministero del Lavoro nella nota diffusa venerdì 26 agosto, la comunicazione al ministero deve essere effettuata dalle aziende entro cinque giorni dalla sottoscrizione dell’accordo individuale. In sede di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

Il decreto stabilisce anche l'obbligo per il datore di lavoro di conservare l'accordo individuale per cinque anni. Restano valide le comunicazioni effettuate secondo le modalità previste dalla disciplina previgente: le aziende che in periodo pandemico hanno fatto le comunicazioni secondo le disposizioni emergenziali non dovranno ripeterle (salve naturalmente le ipotesi di modifica o cessazione).

Gli accordi individuali

Chi non ha ancora sottoscritto accordi individuali farà bene ad affrettarsi a farlo. In mancanza di accordo, la prestazione in modalità agile non potrà infatti proseguire dopo il 31 agosto.La stipulazione dell'accordo individuale, peraltro, non è un semplice adempimento burocratico e non va sottovalutata. Si tratta infatti di disegnare (e contrattualizzare) modalità di lavoro agile che siano aderenti alle necessità della singola organizzazione, talvolta del singolo reparto o ufficio. E non è solo questione di quanti giorni si debba lavorare in presenza e quanti da remoto, indicazione che comunque va data. Nell'accordo, solo per fare alcuni esempi relativi all'aspetto più critico, quello dei tempi di lavoro da remoto, dovranno essere indicate le fasce di reperibilità o contattabilità durante la prestazione da remoto, così come eventuali momenti della giornata in cui si renda necessario svolgere determinate attività, la disponibilità a riunioni in videoconferenza, le modalità con cui può essere disposto il richiamo in presenza per esigenze particolari, le misure per garantire il diritto alla disconnessione, i riposi, e così via.Naturalmente tenendo conto delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva applicabile. Un esercizio insomma non banale, che merita la massima attenzione non solo per evitare criticità future, ma soprattutto per trarre il massimo vantaggio da una prestazione di lavoro ibrida.