Le regole del contratto stagionale

Gentile Cliente,

con la presente desideriamo fornirVI alcune indicazioni operative in merito ai contratti a termine stagionali, una tipologia contrattuale particolarmente utilizzata in vista della stagione estiva e recentemente oggetto di un importante chiarimento da parte della Corte di Cassazione (sentenza n. 11269/2026), che risolve un problema applicativo atteso da tempo.

Cosa rientra nelle attività stagionali

Il primo aspetto da chiarire riguarda la definizione stessa di attività stagionale, poiché determina l'accesso a questa tipologia contrattuale. Rientrano nella nozione di stagionalità non solo le attività elencate dal D.P.R. n. 1525/1963 — un elenco risalente, mai aggiornato nonostante la legge lo prevedesse da oltre dieci anni — ma anche, più in generale, le attività organizzate per fronteggiare intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, o collegate a cicli produttivi e di mercato specifici del settore in cui opera l'impresa.

Questa interpretazione estensiva  è stata introdotta dall'art. 11 della legge n. 203/2024 (il cosiddetto Collegato Lavoro), che ha fornito un'interpretazione autentica della norma proprio per superare un orientamento più restrittivo della Cassazione (sentenza n. 9243/2023). Quest'ultima aveva infatti distinto tra attività stagionale in senso stretto — limitata a una stagione specifica — e le cosiddette "punte di stagionalità", cioè picchi di domanda legati a fattori di mercato, escludendo queste ultime dalla disciplina stagionale. Il Legislatore ha superato questa distinzione, ampliando significativamente il perimetro di applicazione, a condizione che l'attività stagionale sia prevista dalla contrattazione collettiva applicata in azienda — anche di secondo livello.

In pratica, per verificare se un'attività possa essere considerata stagionale, l'azienda deve controllare se rientra nell'elenco del D.P.R. 1525/1963, oppure se è espressamente prevista come tale dal contratto collettivo applicato.

La novità della Cassazione: nessun limite alle proroghe

Il punto centrale della sentenza n. 11269/2026 riguarda il numero massimo di proroghe consentite. Per i contratti a tempo determinato ordinari, la legge fissa un tetto di 4 proroghe in un arco massimo di 24 mesi. Il caso esaminato dalla Corte riguardava un lavoratore stagionale che aveva accumulato 5 proroghe in 36 mesi, superando quindi i limiti previsti per i contratti ordinari.

La Cassazione ha chiarito che questo limite non si applica ai contratti stagionali, per una ragione strutturale: il limite delle proroghe è collegato a un tetto massimo di durata della prestazione di 24 mesi, un concetto che non ha senso applicare a un rapporto che, per sua natura, si ripete ciclicamente nel tempo, stagione dopo stagione, senza un termine finale predeterminato. Il contratto stagionale, quindi, può essere prorogato e rinnovato per un numero indefinito di volte, senza alcun limite numerico o temporale complessivo.

I vantaggi operativi di questa tipologia contrattuale

Oltre alla questione delle proroghe, il contratto stagionale presenta numerosi elementi di flessibilità che lo distinguono nettamente dal contratto a termine ordinario. Li riepiloghiamo di seguito:

Durata complessiva — Mentre per i contratti a tempo determinato ordinari vige un tetto massimo di 24 mesi (anche considerando la somma di più rapporti successivi per le stesse mansioni), il contratto stagionale non ha questo vincolo cumulativo. Può essere stipulato anno dopo anno, per un numero indefinito di stagioni, fermo restando che ogni singolo contratto deve rimanere coerente con la durata della stagione stessa: un contratto stagionale che si estende per quasi tutto l'anno rischia di essere riqualificato come ordinario, con tutte le conseguenze che ne derivano.

Stop and go — Per i contratti a termine ordinari è previsto un periodo obbligatorio di interruzione tra un contratto e il successivo (10 giorni se il primo contratto non supera i 6 mesi, 20 giorni se lo supera). Questa regola non si applica ai contratti stagionali, che possono quindi susseguirsi senza alcuna interruzione.

Limite del 20% sui contratti a termine — La legge prevede generalmente che i contratti a tempo determinato non possano superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza in azienda. I contratti stagionali sono esclusi da questo calcolo, e quindi non riducono il margine disponibile per altre forme di contratto a termine.

Contribuzione aggiuntiva — I contratti a termine ordinari sono soggetti a un contributo addizionale dell'1,40% mensile, che sale al 1,90% in caso di rinnovo. I contratti stagionali previsti dal D.P.R. 1525/1963, o quelli individuati dalla contrattazione collettiva prima del 2011, sono invece esonerati da questo onere

Il diritto di precedenza del lavoratore stagionale

È importante che l'azienda sia consapevole anche degli obblighi che derivano da questa tipologia contrattuale. Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza per essere richiamato nella stagione successiva presso lo stesso datore di lavoro. Questo diritto va esercitato entro 3 mesi dalla scadenza del rapporto, salvo termine diverso previsto dal contratto collettivo applicato.

È bene chiarire che questo diritto di precedenza non si traduce in un diritto all'assunzione a tempo indeterminato, ma solo alla stipula di un nuovo contratto stagionale. Qualora il numero di lavoratori che hanno esercitato il diritto superi le posizioni effettivamente disponibili per la stagione successiva, l'azienda dovrà applicare criteri di scelta — generalmente l'anzianità aziendale, oppure situazioni di particolare tutela come le famiglie monoparentali, se previsto dal contratto collettivo. Una previsione specifica tutela inoltre le lavoratrici madri: chi è nel primo anno di vita del bambino, ma non è in congedo di maternità, mantiene il diritto di precedenza alla riassunzione anche durante il periodo di divieto di licenziamento.

Una considerazione finale

Vale la pena segnalare che, in Provincia di Bolzano, un accordo provinciale del 2024 ha previsto ulteriori agevolazioni per i contratti stagionali nel settore turistico, inclusa l'esenzione dalla contribuzione aggiuntiva già prevista dalla legge n. 160/2019. Si tratta di un modello che potrebbe in futuro essere considerato anche per altre realtà territoriali a forte vocazione turistica.