Stagionali senza il «tetto» dei 24 mesi

Gentile Cliente,

Il rientro alla normalità avrà un impatto anche sulle attività stagionali, caratterizzate dall’uso di contratti a tempo determinato. Con l’avvicinarsi dell’estate le imprese che avranno la necessità di incrementare il proprio personale dovranno fare i conti con il venir meno della legislazione d’emergenza. 

Sono stagionali i lavoratori impiegati nelle attività individuate rispettivamente con decreto del ministero del Lavoro e delle politiche sociali oppure dai contratti collettivi, nazionali, territoriali o aziendali. Nell’ambito della disciplina del lavoro a termine sono previste diverse deroghe proprio in riferimento alle attività stagionali. Nello specifico, ad esempio, ai contratti stagionali non si applica la disciplina sulla durata massima per sommatoria dei contratti, né è richiesto uno stacco tra un contratto a termine e un altro (il cosiddetto stop & go), né è necessario indicare la causale nell’ipotesi di rinnovo. Il lavoro a termine può essere prorogato senza causale, ma il limite delle proroghe rimane sempre di quattro, come nel contratto a tempo determinato “ordinario”.

Il diritto di precedenza, invece, riguarda solo le nuove assunzioni a tempo determinato, per svolgere la medesima attività stagionale, e tale diritto deve essere esercitato entro tre mesi dalla fine del contratto precedente. L’assunzione stagionale, ancora, non è soggetta ai limiti quantitativi. Non si applica quindi il limite del 20% dei contratti a termine sul totale degli assunti a tempo indeterminato previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Il lavoro stagionale si applica anche ai contratti di apprendistato, purché ciò sia previsto dalla contrattazione collettiva, come, ad esempio, nel caso del Ccnl Pubblici esercizi oppure del Ccnl Agenzie di viaggio e turismo.

Al lavoro stagionale, ad ogni modo, si applica la disciplina dei divieti di stipula previsti in generale per i contratti a termine. Di conseguenza, il contratto a termine stagionale non potrà stipularsi per sostituire i lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine, salvo che esso sia concluso per sostituire lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cig, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro.